Daugeliui darbuotojų pažįstama situacija: el. laiškas ar vidinis raštas iš darbdavio su prašymu pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų pažeidimo. Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti formalu ar net „nekaltai“ – juk tik paaiškinimas, ne nuobauda. Tačiau būtent nuo šio žingsnio dažnai prasideda drausminio veiksmo procesas.

Todėl skubotas, neapgalvotas ar emocinis atsakymas gali padaryti daugiau žalos nei naudos. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip tinkamai reaguoti, ką įvertinti prieš rašant ir kada verta pasitarti su teisininku.

❗ 1. Paaiškinimas – tai ne pasiaiškinimas, o oficialus dokumentas

Darbdavys privalo prieš skirdamas drausminę nuobaudą suteikti darbuotojui teisę pateikti paaiškinimą – tai numato Darbo kodeksas. Tačiau:

• Šis paaiškinimas gali būti naudojamas kaip pagrindas skirti nuobaudą,

• Jis gali būti pridedamas prie darbuotojo bylos,

• Ginčo atveju jis bus vertinamas teisme ar darbo ginčų komisijoje.

🔎 Tai reiškia, kad jūsų parašyti žodžiai gali būti interpretuojami, cituojami ir naudojami prieš jus, jei neapgalvojate, kaip formuluojate atsakymą.

🧭 2. Ką svarbu įsivertinti prieš rašant paaiškinimą?

✅ Ar tikrai buvo pažeidimas?
Įvertinkite faktus – ką darėte, kada, kas tai matė, ar buvo instrukcijos, ar buvo išimtinių aplinkybių (ligos, pervargimas, nurodymų neaiškumas ir pan.).

✅ Ką konkrečiai kaltinime teigia darbdavys?
Perskaitykite ne tik esmę, bet ir formuluotes – ar kaltinimas pagrįstas faktais? Ar tik „įtarimas“? Ar nurodyta, kuo pažeistas Darbo kodeksas ar darbo tvarkos taisyklės?

✅ Ar turite įrodymų ar liudininkų?
Jeigu pažeidimas neįvyko arba situacija buvo ne tokia, kaip pateikta – ar galite tai pagrįsti el. laiškais, užduotimis, darbo grafiku, kolegų patvirtinimais?

✅ Ar emocijos neima viršaus?
Labai dažna klaida – parašyti paaiškinimą iškart, vedamam pykčio, nuoskaudos ar pasimetimo. Verta luktelėti ir pasitarti su teisininku.

🛑 3. Dažniausios darbuotojų klaidos teikiant paaiškinimus

• Prisipažįstama dėl visko „iš baimės“, net kai pažeidimo nebuvo arba jis nebuvo reikšmingas.

• Pateikiamas paaiškinimas neapgalvotai, nenurodant aplinkybių ar paaiškinimų, kurie galėtų paaiškinti situaciją.

• Naudojama emocinė kalba, kaltinimai darbdaviui ar kolegoms – tai gali būti vertinama kaip neetiškas elgesys.

• Neįvardijama, kad darbdavio nurodymai buvo neaiškūs arba nebuvo pateikti raštu – nors tai gali būti reikšminga gynybai.

• Nerašomas paaiškinimas visai, tikintis, kad „nueis nepastebėta“ – bet tai gali būti traktuojama kaip kaltės pripažinimas arba atsisakymas bendradarbiauti.

💡 4. Kaip parašyti paaiškinimą teisiškai atsakingai ir ramiai?

• Išlaikykite neutralų toną

• Nurodykite faktus chronologiškai ir aiškiai

• Jeigu kaltinimą pripažįstate – galite tai padaryti, bet įvardinkite priežastis, pvz. neaiškios užduotys, didelis darbo krūvis, informacijos trūkumas

• Jeigu nepripažįstate – pateikite savo versiją, pagrįskite aplinkybėmis

• Nespekuliuokite – jei nežinote atsakymo, geriau rašyti „neturiu informacijos“, o ne „greičiausiai taip buvo“

• Jei reikia daugiau laiko – prašykite terminų pratęsimo raštu

📩 Kada verta kreiptis į teisininką?

✔ Kai pažeidimas siejamas su galimu atleidimu
✔ Kai situacija susijusi su pasitikėjimo praradimu
✔ Kai darbdavys prašo pasiaiškinimo jau kelintą kartą
✔ Kai nesate tikras, kaip jūsų atsakymas gali būti interpretuotas

🔐 „Regulara“ – šalia, kai svarbu pasirinkti tinkamus žodžius

Padedame įvertinti situaciją, peržiūrėti darbdavio pateiktus dokumentus, suformuluoti aiškų ir saugų paaiškinimą arba reaguoti į nepagrįstus kaltinimus.

📬 Rašykite mums: kontaktai@regulara.lt
Nes kai reikia apginti savo poziciją – kiekvienas žodis turi svorį.